Les essentiels – Réussir les projets de transformation : comment éliminer les blocages qui sabotent l’adhésion

Les essentiels – Réussir les projets de transformation : comment éliminer les blocages qui sabotent l’adhésion

Webinaire animé par Antoine Jude (L.I.PARTNERS) – 26 novembre 2025

Lors du webinaire du 26 novembre, j’ai eu l’occasion de dialoguer avec des professionnels venus de secteurs très variés – startup, industrie, conseil, formation, assurance.

Tous partagent une réalité commune : les projets de transformation peinent à mobiliser, à fédérer, à aboutir.

Nous avons exploré ensemble les causes profondes de ces blocages, celles qui ne se voient pas forcément dans les tableaux de bord mais qui font échouer 70 % des projets de transformation selon les études McKinsey et Wellington.

Ce que je partage ici, c’est une méthode, mais surtout une grille de lecture nouvelle : celle qui permet de comprendre pourquoi les gens n’adhèrent pas et comment créer enfin un élan collectif durable.

Blocage n°1 : Quand le cap est flou, l’adhésion devient impossible

Un projet de transformation commence presque toujours par une intention louable : se réinventer, innover, prendre un virage stratégique. Mais si le cap n’est pas clair, ou s’il varie d’un interlocuteur à l’autre, les équipes décrochent.

J’ai rencontré ce cas dans une entreprise de sécurité où, malgré des acquisitions dans la cybersécurité et de nombreuses communications internes, la bascule ne s’opérait pas.

Les salariés continuaient à fonctionner comme avant, faute d’une vision partagée et concrète.

Sans cap clair, pas d’alignement. Sans alignement, pas de transformation.

Ce n’est pas une question de bonne volonté, mais de clarté stratégique. Il faut une vision compréhensible en 30 secondes, soutenue par des priorités stables et des indicateurs d’adhésion, pas seulement d’exécution.

Blocage n°2 : Un leadership en tension entre performance et transformation

Autre obstacle majeur : l’hésitation des dirigeants et des managers, tiraillés entre les exigences du court terme et les objectifs à moyen ou long terme.

Cela crée un effet de déstabilisation chez les équipes. J’appelle cela le leadership en porte-à-faux.

Le message envoyé devient flou : doit-on privilégier la stabilité ou prendre des risques ?

Faut-il continuer les anciens modèles ou en créer de nouveaux ?

Résultat : les managers n’osent plus trancher.

Or, le leadership transformationnel ne consiste pas à imposer un plan, mais à créer un avenir désirable dans lequel chacun a envie de s’inscrire.

C’est tout le sens de la loi du leadership conversationnel que nous utilisons chez LI Partners :

Le rendement suit la perception. La perception naît du langage. Le langage axé sur l’avenir transforme la perception.

Un manager qui sait incarner une vision d’avenir donne envie d’agir.

Blocage n°3 : Une culture silencieuse qui résiste plus fort que les process

Ce troisième blocage est peut-être le plus insidieux : le choc des cultures internes. Chacun change à sa manière, sans cadre commun, sans langage partagé. C’est la porte ouverte à l’éparpillement, à la résistance passive et à l’inefficacité.

J’ai accompagné une entreprise industrielle confrontée à un allongement des délais de livraison.

Le diagnostic ? Pas un problème logistique, mais un désalignement culturel total entre les départements. Chacun travaillait selon ses règles, ses urgences, son propre “bon sens”.

Le vrai enjeu, ici, est de co-construire une culture de transformation partagée, en clarifiant les valeurs, les comportements attendus, les points d’orgueil collectifs.

Sans culture commune, il ne peut y avoir de transformation commune.

Blocage n°4 : Des pratiques nouvelles… jamais consolidées

Même les transformations bien lancées échouent si elles ne sont pas ancrées dans la durée. C’est le syndrome du seau percé : on forme, on communique, on impulse… et tout s’échappe peu à peu faute de répétition, de rituels, de suivi.

On l’observe fréquemment dans les déploiements de nouveaux outils : Salesforce, SAP, ou autres. L’outil est là, la formation aussi. Mais le taux d’usage réel plafonne à 30 %, les anciens réflexes reprennent le dessus, et la promesse de la transformation n’est pas tenue.

Pour éviter cela, il faut construire un cadre de renforcement, avec :

• Des rituels partagés
• Une méthodologie visible
• Des feedbacks réguliers
• Des petites victoires visibles

La transformation n’est jamais un sprint. C’est un marathon culturel et comportemental.

Blocage n°5 : Le facteur humain négligé – la résistance vient des perceptions

C’est le cœur du sujet, et souvent le plus mal adressé : l’absence de pilotage émotionnel.

Les résistances ne viennent pas d’un désaccord rationnel. Elles viennent de la perception qu’ont les individus du contexte, des intentions, de leur place dans le projet.

Lors du webinaire, j’ai illustré cela avec une image volontairement déroutante. À première vue, elle semble banale. Puis on y découvre une anomalie – un caillou, un tube, quelque chose qui dérange. Quand on comprend le contexte… tout devient évident.

C’est exactement ce qui se passe en entreprise. Tant qu’un collaborateur n’a pas le bon contexte, il ne peut pas comprendre, ni adhérer.

Notre travail de leader, c’est donc de reformuler le contexte :

• Nommer les peurs, les tensions
• Créer un récit collectif
• Identifier des “héros” internes qui incarnent l’avenir
• Offrir une possibilité dans laquelle les gens se reconnaissent

La transformation ne commence pas avec un plan, mais avec une histoire qu’on a envie de rejoindre.

Conclusion – Une transformation réussie est toujours une transformation partagée

À l’issue de ce webinaire, j’espère avoir contribué à poser un regard lucide, mais surtout constructif sur les grands blocages qui freinent l’adhésion dans les projets de transformation.

Le changement ne peut être imposé : il doit être compris, partagé, incarné.

Voici en résumé les cinq axes clés à activer pour éliminer les blocages :

1. Clarifier le cap avec rigueur
2. Installer un leadership qui inspire et rassure
3. Harmoniser les pratiques et les cultures
4. Ancrer les nouvelles habitudes dans le temps
5. Piloter la transformation sur le plan émotionnel et narratif

L.I.PARTNERS