Les essentiels – Pourquoi certains projets bloqueront en 2026… et comment les débloquer durablement

Le 21 janvier 2026, nous avons animé un webinaire sur un sujet important : pourquoi certains projets de transformation risquent de stagner en 2026, et surtout comment les relancer durablement.

Animé par Lydia Mazzucco et Antoine Jude cet échange a permis d’identifier les leviers concrets pour sortir de l’inertie.

Voici un récapitulatif des points abordés durant le webinaire :

Comprendre pourquoi vos projets risquent de bloquer en 2026

70 % des projets de transformation échouent. Ce chiffre, récurrent dans les études, s’explique par plusieurs facteurs : délais non tenus, valeur non délivrée, surconsommation des ressources humaines et financières… ou simplement des collaborateurs qui finissent par partir.

Mais le plus préoccupant, c’est que les projets ne sont pas uniquement des échecs techniques. Ils deviennent souvent des traumatismes organisationnels. On les “passe” dans la douleur, ce qui installe une culture de la méfiance et de la résistance au changement.

Et 2026 ne fera pas exception. Pourquoi ? Parce que les transformations se multiplient, souvent en parallèle, dans des environnements incertains, avec des équipes fatiguées, saturées ou désengagées.

Parmi les cas évoqués par les participants :

• Manque de priorisation (DG d’un groupe industriel),
• Peur personnelle ou manque de confiance (coachs ou formateurs indépendants),
• Habitudes ancrées dans les équipes (secteur du second œuvre),
• Ou encore incapacité à transformer un intérêt en action, ce qui est un symptôme profond de résistance au changement.

La première clé, c’est donc d’oser regarder en face que la résistance n’est pas un accident. Elle fait partie intégrante de tout projet. Et elle mérite d’être explorée, comprise et intégrée dans la stratégie dès le début.

Deux dynamiques invisibles qui peuvent faire échouer ou réussir vos projets 

La réussite ne dépend pas seulement de la qualité du plan, du logiciel ou des consultants. Elle repose sur deux dynamiques invisibles, mais fondamentales : la dynamique culturelle et la dynamique émotionnelle.

Prenons un cas emblématique partagé durant le webinaire : celui d’une filiale française d’un groupe international (20 000 personnes, 1,3 milliard €).

Le contexte :

• Le marché évolue rapidement avec les nouvelles technologies…
• Le modèle économique du groupe devient obsolète.
• La marge française s’érode : 2,5 % contre 7 à 9 % attendus.
• La transformation est lancée… pour la quatrième fois en 10 ans.

Pourquoi ça coince ?

Parce que les acteurs clés – les commerciaux grands comptes et les directeurs opérationnels – se sentent désappropriés du changement. Le passage à un modèle hybride suppose de collaborer avec d’autres services, de changer de posture (passer de fournisseurs à partenaires), et surtout de perdre temporairement du contrôle. Ce qui génère du stress, de la frustration… et une inertie tenace.

Ce qui a changé la donne :

• Un diagnostic multi-niveaux : commerciaux, direction, fonctions support, partenaires technologiques.
• L’identification de "batailles" concrètes à gagner (clients, collaborateurs, finances, etc.)
• Une co-construction des solutions, par des ateliers croisés entre direction, encadrement et collaborateurs.
• L’acceptation que la transformation a deux visages : une "route verte" (visible, planifiée) et une "route obscure" (émotions, craintes, croyances…).

Le changement échoue souvent parce qu’il ignore l’invisible. Les émotions, les représentations, la culture tacite… sont autant de leviers qu’il faut traiter avec autant de rigueur que les plans stratégiques ou les KPIs.

Trois leviers concrets pour débloquer vos projets en 2026

1. Prendre le temps de construire et partager les résistances

Une transformation ne commence pas par une to-do list. Elle commence par une écoute profonde des parties prenantes. Et pas uniquement pour identifier les points d’adhésion.

Il faut aussi – et surtout – écouter les craintes. Les objections. Les résistances. Et les considérer comme légitimes.

Dans le cas du client partagé précédemment :

• Un temps a été alloué pour que chacun puisse exprimer ce qui ne fonctionne pas,
• Mais aussi imaginer un scénario où "ça marche mieux que prévu". Ce double regard libère de la peur et stimule l’engagement.

2. Co-construire avec toutes les parties prenantes

Ne vous limitez pas au top management. Impliquer l’encadrement intermédiaire et les collaborateurs dès le départ, dans la construction de la feuille de route, change tout.

Une vision descendante est vite perçue comme une injonction.

Au contraire, co-construire aligne la vision stratégique et la réalité du terrain, ce qui donne aux équipes les repères nécessaires pour avancer malgré l’incertitude.

3. Normaliser l’incertitude et créer des repères dynamiques

En transformation, l'incertitude est inévitable. Plutôt que de la nier ou de la combattre, mieux vaut la normaliser.

Le webinaire propose une analogie parlante : vous partez de Saint-Malo pour Tenerife, puis changez de cap pour la Guadeloupe, mais vous êtes pris dans une tempête en sortant de l’Espagne.

Ce n’est pas la carte qui est fausse. C’est que le réel évolue.

Ce qu’il faut alors, c’est créer des repères dynamiques : réunions régulières, rituels collectifs, feedbacks croisés, accompagnement de proximité.

Reproduire ce qui a fonctionné : l’exemple d’une ETI industrielle

Autre cas présenté lors du webinaire : une entreprise familiale de 2000 personnes, confrontée à l’arrivée d’un nouveau CEO.

Plutôt que de subir la transformation, le site français décide d’anticiper.

Voici ce qui a fait la différence :

• Des binômes de directeurs prennent en main chaque “bataille” (performance, service client, cohésion…).
• Un sponsor engagé et visible, capable de tenir la vision tout en écoutant les feedbacks.
• Une dynamique d’appropriation active, favorisée par des rituels de suivi, des temps d’ajustement et un accompagnement terrain.

Résultat ? Les objectifs de production sont tenus, dans un climat serein. Et surtout, les équipes se projettent dans la suite avec envie.

Conclusion : les projets qui avanceront en 2026 sont ceux qui reconnectent l’humain

En 2026, ce ne sont pas les projets les plus ambitieux qui réussiront, mais ceux qui auront intégré l’humain au cœur de la transformation.

Ceux qui auront su :

• Partir des résistances plutôt que les nier,
• Impliquer toutes les strates de l’organisation dans la co-construction,
• Créer des espaces de parole réguliers et sincères,
• Et piloter autant la culture que la stratégie.

L.I.PARTNERS